Wanneer een kandidaat tientallen cv’s verstuurt zonder terugkoppeling, ligt het probleem zelden bij het aantal sollicitaties. Het ligt bij de kloof tussen de vaardigheden die men heeft en die welke door de recruiters worden verwacht. Een werkgeveragentschap pakt precies deze kloof aan door de vacature en het opleidingspad te koppelen nog voordat de functie wordt ingenomen.
POEI en in aanmerking komende contracten: wat een werkgeveragentschap daadwerkelijk financiert
De meeste artikelen over het zoeken naar werk raden aan om je cv bij te werken of je sollicitatiebrief te verbeteren. Geen van hen legt uit hoe een agentschap een opleiding kan financieren die op maat is gemaakt voor een specifieke functie. Het systeem dat dit mogelijk maakt, heet Individuele Operationele Voorbereiding op Werk (POEI).
Sinds 2024 heeft de POEI de AFPR vervangen als referentie-individueel systeem. Concreet wordt de opleiding opgebouwd uit de ontbrekende vaardigheden voor een vacature die is ingediend bij Frankrijk Werk. Deze kan worden uitgevoerd in een leeromgeving binnen het bedrijf, door een externe organisatie of volgens een gemengde formule.
De POEI leidt niet alleen tot een vast contract. Verschillende soorten contracten komen in aanmerking, wat de mogelijkheden voor diverse profielen vergroot:
- Een vast contract, een tijdelijk contract of een professionaliseringscontract van minimaal zes maanden
- Een seizoenscontract van minimaal vier maanden
- Uitzendopdrachten die gedurende een periode van zes maanden worden verzameld
Deze diversiteit aan contracten stelt een werkgeveragentschap in staat om trajecten aan te bieden die zijn afgestemd op de realiteit van elke sector, van de bouw tot de cyberbeveiliging. De rol van een werkgeveragentschap op Ma Première Formation is juist om deze aanbiedingen te identificeren en de financiering van de bijbehorende opleiding te coördineren.
Traditioneel solliciteren of begeleiding door een werkgeveragentschap: vergelijking van de trajecten
Om de werkelijke bijdrage van een werkgeveragentschap te meten, moet men de twee mogelijke trajecten vergelijken: zelfstandig zoeken en gestructureerde begeleiding.
| Criteria | Zelfstandig zoeken | Begeleiding werkgeveragentschap |
|---|---|---|
| Identificatie van ontbrekende vaardigheden | Zelfevaluatie, vaak gedeeltelijk | Gedeelde diagnose met het wervende bedrijf |
| Toegang tot opleiding | Persoonlijk CPF, individuele stappen | Gefinancierde POEI, opleiding gerelateerd aan een geïdentificeerde functie |
| Type opleiding | Generieke catalogus (talen, kantoorautomatisering) | Programma opgebouwd op basis van de exacte behoeften van de functie |
| Verbondenheid met de werkgever | Geen voor het interview | Contact vanaf de opleidingsfase (tutoring mogelijk) |
| Contractuele uitkomst | Onzeker | Contract voorzien aan het einde van de opleiding |
De meest significante kloof betreft de verbinding tussen opleiding en indiensttreding. Bij zelfstandig zoeken vormt de kandidaat zich eerst, om vervolgens naar een functie te zoeken. Met een werkgeveragentschap bestaat de functie al: de opleiding komt tegemoet aan de resterende vaardigheden.
Gerichte beroepsopleiding: hoe het agentschap de vaardigheidskloof verkleint
Het mechanisme van de POEI is gebaseerd op een eenvoudig principe: de opleiding wordt ontwikkeld op basis van een echte vacature. Het werkgeveragentschap, Frankrijk Werk en het wervende bedrijf definiëren samen het programma.
Deze co-creatie verandert de aard van de opleiding zelf. In plaats van een standaardmodule te volgen, werkt de kandidaat aan de specifieke vaardigheden die hij/zij mist om de beoogde functie te vervullen. Bedrijfstutoring, wanneer dit is voorzien, stelt de kandidaat in staat om deze vaardigheden direct in de werkomgeving te verwerven.
Voor de kandidaat betekent dit dat hij/zij de opleiding ingaat met zicht op de toekomstige werkplek. Voor de werkgever is het de garantie dat de werving vanaf de eerste dag op een operationeel profiel gericht is.
Regelgeving: een kwaliteitsindicator van het agentschap
Een technisch detail maakt het mogelijk om de ernst van een werkgeveragentschap te beoordelen: de terminologie die in zijn dossiers wordt gebruikt. Sinds de vervanging van de AFPR door de POEI geeft elk agentschap dat de oude benaming blijft gebruiken in nieuwe dossiers aan dat het om verouderde informatie gaat.
Dit punt is niet onbelangrijk. De regels voor in aanmerking komende contracten en duur zijn veranderd met het nieuwe systeem. Een agentschap dat op de hoogte is van de regelgeving is beter gepositioneerd om de kansen van een kandidaat op financiering van een opleiding die aansluit bij zijn/haar beroepsproject te vergroten.
Sorteren van sollicitaties door kunstmatige intelligentie: een risico om te kennen
Werkgeveragentschappen, net als grote bedrijven, integreren steeds meer kunstmatige intelligentietools in de verwerking van sollicitaties. De tijdswinst is reëel, maar het risico van algorithmische discriminatie is dat ook.
Gedocumenteerde gevallen tonen aan dat sommige geautomatiseerde sorteer systemen bestaande vooroordelen reproduceren: uitsluiting van bepaalde profielen op basis van geslacht, geografische afkomst of een atypisch parcours. De wervings-AI kan discrimineren als deze niet regelmatig wordt gecontroleerd.
Een kandidaat die wordt begeleid door een werkgeveragentschap doet er goed aan om te controleren hoe zijn/haar gegevens worden verwerkt. Agentschappen die communiceren over hun selectie methoden, over de menselijke controles die worden toegepast na de automatische sortering en over de audits van hun algoritmen bieden een extra garantie voor eerlijke behandeling.
Vaardigheidsontwikkelingsplan en beroepsproject: kort- en langetermijnsamenhang
De POEI voldoet aan een onmiddellijke behoefte: toegang tot een specifieke functie. Het dekt echter niet het volledige beroepsproject over meerdere jaren. Hier komt het vaardigheidsontwikkelingsplan om de hoek kijken.
Een effectief werkgeveragentschap beperkt zich niet tot plaatsing. Het helpt de kandidaat om zijn/haar huidige vaardigheden in kaart te brengen, om de veelbelovende sectoren in zijn/haar werkgebied te identificeren en om de aanvullende opleidingen te plannen die nodig zijn na indiensttreding.
Deze samenhang tussen onmiddellijke werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid onderscheidt een eenvoudige wervingsintermediair van een echte partner in het beroepspad. Het keuzecriterium heeft uiteindelijk minder te maken met het aantal aangeboden vacatures dan met het vermogen van het agentschap om elke opleiding te koppelen aan een concreet doel voor carrièreontwikkeling.
